Turnover di inizio anno: perché febbraio è il mese più critico per le aziende e come gestirlo
Ogni anno, puntuale come il calendario, arriva febbraio. Le ferie di Natale sono un ricordo, i buoni propositi di gennaio si sono spenti, e in molte aziende delNord e Centro Italia i responsabili HR iniziano ad accorgersi di qualcosa di inquietante: i collaboratori più capaci — quelli su cui si è investito di più —cominciano a guardarsi intorno.
Non è una sensazione. È un fenomeno misurabile, documentato, con un nome preciso: il January Effect sul mercato del lavoro. E se non lo si conosce, può fare danniseri.
In questo articolo — curato dal team HR di MAW, Agenzia per il Lavoro attiva tra Piemonte, Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna e Toscana — analizziamo i dati, spieghiamo perché accade e, soprattutto, cosa possono fare concretamente le aziende per invertire la rotta.
Il January Effect: cos'è e perché colpisce anche a febbraio
Il termine January Effect, nel mondo HR, indica il picco statistico di dimissioni volontarie che si concentra tra la fine di gennaio e i primi di febbraio. Leragioni sono precise e si sommano:
• I dipendenti hanno incassato il bonus di fine anno (se previsto) e ora possono permettersi di lasciare.
• Le ferie hanno dato tempo di riflettere sulla propria carriera, spesso confrontandola con quella di amici o familiari.
• Le aziende concorrenti lanciano le prime campagne di recruiting del nuovo anno, con offerte fresche espesso più appetibili.
• Il mercato del lavoro, soprattutto nei settori manifatturiero, logistico e dei servizi professionali, è più vivace a inizio anno.
Il risultato? Le HR ricevono più lettere di dimissioni in questo periodo che in qualsiasi altro momento dell'anno. E le figure più difficili da sostituire — i middle manager, i tecnici specializzati, i project leader — sono le prime a muoversi.
"Solo il 13% dei lavoratori europei si dichiara davvero coinvolto nel proprio lavoro." — Gallup State of the Global Workplace 2024
Questo dato di Gallup non è solo uno spunto di riflessione: è una fotografia della vulnerabilità strutturale delle organizzazioni. Quasi 9 dipendenti su 10, in Europa, lavorano in una modalità che potremmo definire di pura esecuzione —presenti fisicamente, assenti emotivamente. Il termine tecnico è quietquitting, ma la sostanza è semplice: sono persone pronte ad andarsene non appena si presenta un'alternativa credibile.
Quanto costa davvero perdere un collaboratore?
Prima di parlare di soluzioni, è utile avere chiaro il costo reale del turnover. Non sitratta solo del tempo per trovare il sostituto.
Costo diretto della sostituzione: tra il 50% e il 200% dello stipendio annuo del collaboratore uscente. Comprende recruitment,selezione, onboarding, formazione e il periodo di bassa produttività del nuovoassunto.
Costo sulla squadra: i colleghi che rimangono assorbono un carico di lavoro maggiore, spesso con un impatto diretto sul loroengagement — e sulla probabilità che anch'essi inizino a cercare.
Costo sulla conoscenza: un collaboratore che lascia porta con sé anni di know-how, relazioni con i clienti, processi nondocumentati. Questo patrimonio è quasi sempre sottovalutato fino al momento della perdita.
Un'azienda da 100 dipendenti con un tasso di turnover del 15% annuo — nella media italiana— affronta ogni anno i costi di sostituzione di 15 persone. Una cifra che, se calcolata correttamente, giustifica investimenti significativi nella retention.
I segnali che i tuoi talenti stanno per andarsene
Il problema con le dimissioni è che, nella maggior parte dei casi, non arrivano di sorpresa. Arrivano precedute da segnali che troppo spesso vengono ignorati o malinterpretati. Ecco i principali:
• Riduzione della proattività: il collaboratore smette di fare proposte, di alzare la mano nelle riunioni, di portare idee.
• Calo della qualità: non di produttività visibile, ma di attenzione ai dettagli e di cura del lavoro.
• Distanza relazionale: meno scambi informali con i colleghi, risposte più brevi, meno interesse per le dinamiche del team.
• Aggiornamento improvviso del profilo LinkedIn: uno dei segnali più affidabili e spesso trascurati.
• Richieste di formazione o crescita rimaste senza risposta: chi ha chiesto uno sviluppo professionale e non ha avuto risposta ha già un piede fuori.
Intercettare questi segnali in tempo non è sempre facile, ma è possibile — a patto di avere una cultura aziendale che rende i manager capaci di leggere le persone, non solo i numeri.
Cosa fare adesso: 5 azioni concrete per la retention
Non esistono formule magiche, ma esistono pratiche che funzionano. Queste cinque azioni sono applicabili anche a realtà di medie dimensioni, senza richiedere budget straordinari.
- Il check-in di inizio anno: Entro la fine di febbraio, ogni manager dovrebbe avere un colloquio one-to-one dedicato non alla performance, ma alle aspettative. Domande semplici: Come ti senti inquesto ruolo? Cosa ti darebbe più energia nel tuo lavoro? Cosa ti aspetti da questo anno? Ascoltare attivamente — non per rispondere, ma per capire — è il primo passo per capire chi è a rischio
- La trasparenza sulle prospettive di crescita: Una delle cause principali di dimissioni tra i 28 e i 40 anni è la percezione di non avere futuro in azienda. Non serve promettere promozioni: serve condividere un percorso realistico, anche se richiede tempo. Le persone restano dove vedono un orizzonte
- Il riconoscimento piccolo e frequente: I programmi di incentivo annuali hanno il loro valore, ma la ricerca comportamentale dimostra che il riconoscimento tempestivo — un feedback positivo pubblico, un ringraziamento concreto dopo un progetto riuscito — ha un impatto sulla motivazione molto più alto di un bonus lontano nel tempo.
- Revisione dell'on-boarding per i nuovi inseriti: Febbraio è anche il momento in cui arrivano molti dei nuovi assunti selezionati a dicembre-gennaio. Il rischio di perderli nei primi 90 giorni è altissimo: secondo vari studi, il 20% dei turnover avviene nel primo mese. Un onboarding strutturato — con un buddy, obiettivi chiari e touchpoint programmati — riduce drasticamente questo rischio.
- L'ascolto sistematico con gli exit interview: Se un collaboratore se ne va, l'exit interview — fatta bene, in modo confidenziale —è una fonte di informazioni preziosa. Troppo spesso viene gestita come unaformalità. Invece, le motivazioni di uscita, aggregate nel tempo, raccontano la cultura reale dell'organizzazione e indicano dove intervenire.
Domande frequenti (FAQ)
Cos'è il January Effect nel mondo del lavoro?
È il picco di dimissioni volontarie che si registra statisticamente tra gennaio e febbraio, quando i lavoratori — dopo le ferie natalizie e l'incasso dei bonus di fineanno — sono più propensi a valutare nuove opportunità professionali.
Perché il tasso di engagement in Europa è così basso?
Secondo Gallup, fattori come la mancanza di riconoscimento, l'assenza di prospettive dicrescita e una cultura manageriale poco orientata alle persone sono le cause principali del disengagement diffuso tra i lavoratori europei.
Quanto costa un turnover per una PMI?
Il costo varia in base al ruolo, ma studi consolidati indicano che sostituire un collaboratore costa tra il 50% e il 200% del suo stipendio annuo, considerando recruitment, formazione, bassa produttività nel periodo di transizione e impatto sul team.
Come può un'APL aiutare nella retention del personale?
Un'Agenzia per il Lavoro come MAW non si limita alla ricerca e selezione: supporta le aziende clienti nella costruzione di processi di onboarding efficaci, nella valutazione del mercato retributivo locale e nella gestione flessibile del personale, riducendo il rischio di perdere figure chiave nei momenti critici.
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Fonti: Gallup State of the Global Workplace 2024 |Dati ISTAT sul mercato del lavoro 2024 | Society for Human Resource Management(SHRM) Cost-per-Hire Report
Autore: Team HR MAW – Agenzia per il Lavoro | Pubblicato:Febbraio 2025 | Categoria: HR Management, Retention, Mercato del Lavoro Italia
