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In breve: secondo un'indagine Cnel su 2500 giovani italiani under 34 espatriati, le opportunità di lavoro adeguate al profilo (88%) e la meritocrazia (79%) pesano nella scelta di un eventuale rientro in Italia, più degli incentivi economici (75%) e molto più di alloggi accessibili e servizi pubblici (63% e 62%). Per le aziende che non possono competere sul salario, costruire un percorso meritocratico credibile è la leva più efficace per attrarre la Gen Z.

Il paradosso della Generazione Z che le aziende faticano a leggere

Poche settimane fa, sul blog MAW, avevamo raccontato il paradosso di una Generazione Z che le aziende italiane faticano a comprendere prima ancora che ad attrarre: mentre la domanda di giovani professionisti cresce, l'offerta si assottiglia, e il tasso di mismatch tra ciò che le imprese cercano e ciò che i candidati under 30 sono disposti ad accettare non smette di allargarsi. Un dato, tra tutti, restituiva la portata del fenomeno: entro il prossimo decennio i lavoratori italiani tra i 20 e i 34 anni potrebbero ridursi di circa 3milioni, per un effetto puramente demografico che il mercato del lavoro sta iniziando solo ora a scontare.

Cosa dice il rapporto Cnel sui giovani italiani all'estero

Un'indagine pubblicata in questi giorni dal Cnel, condotta su 2500 giovani italiani under34 emigrati all'estero nell'ambito del rapporto "Giovani Expat. Comefarli tornare" (anticipato al Forum di Cernobbio), permette di leggere lo stesso fenomeno da un'angolatura complementare: quella di chi il Paese lo ha già lasciato, spesso subito dopo la laurea, e che oggi valuta se e a quali condizioni tornare. Il quadro che ne emerge, in sintesi:

• 441mila giovani persi dall'Italia, al netto deirientri, tra il 2011 e il 2024
• saldo negativo di 61mila persone nel solo 2024
• 93% di chi parte è laureato
• 58% lascia l'Italia subito dopo la laurea, senza avermai lavorato nel Paese

Cosa farebbe tornare i giovani italiani: i dati che contano davvero

È la parte propositiva dell'indagine, quella dedicata alle condizioni di un eventuale rientro, a offrire lo spunto più utile per chi, come noi, lavora ogni giorno per avvicinare le nuove generazioni al mercato del lavoro. Interrogati su quali fattori renderebbero conveniente tornare, gli intervistati indicano come rilevanti:

• 88% — opportunità di lavoro adeguate al proprio profilo
• 83% — un aumento consistente delle retribuzioni
• 79% — la meritocrazia
• 75% — incentivi economici al rientro
• 72% — conciliazione tra vita e lavoro
• 63% — alloggi accessibili
• 62% — efficienza dei servizi pubblici

Opportunità di crescita e merito, insieme, superano nettamente sia gli incentivi al rientro sia, soprattutto, gli ambiti di più diretta competenza pubblica: alloggi e servizi pesano meno, nella scelta dei giovani italiani, di un sistema che riconosca in modo credibile ciò che sanno fare.

La visione MAW: il merito prima del welfare

Il dato conferma, con la forza di un campione ampio e internazionale, quanto avevamo già osservato guardando i comportamenti dei giovani candidati sul territorio: non sono meno motivati di chi li ha preceduti, ma sono motivati da leve diverse, che le organizzazioni tradizionali faticano ancora a riconoscere come legittime. Tra queste, il riconoscimento credibile del merito e la possibilità di intravedere un percorso di crescita reale pesano quanto, se non più, di un pacchetto di welfare aziendale costruito secondo logiche pensate per generazioni precedenti.

Cosa possono fare le aziende che non competono sul salario

È qui che si gioca, a nostro avviso, la parte più utile di questa lettura per le aziende clienti che accompagniamo ogni giorno nella ricerca di giovani talenti. Non tutte le imprese del nostro territorio possono competere sul fronte salariale con i benchmark internazionali che i giovani italiani osservano una volta espatriati: è un vincolo strutturale, legato a settori, dimensioni e margini, che non si risolve con una comunicazione più efficace. Ciò che ogni azienda può invece costruire, indipendentemente dalla propria capacità retributiva, è un sistema meritocratico visibile e verificabile, in cui i criteri di avanzamento siano espliciti, coerenti nel tempo e realmente applicati: la condizione che, secondo il Cnel, i giovani italiani premiano quasi quanto lo stipendio, e più di qualunque intervento sul welfare.

Il presidente del Cnel, Renato Brunetta, ha parlato di un'agenda chiara che i nostri expat consegnano al Paese, in cui il talento non manca mai all'appello, ma va messo nelle condizioni di tornare convenienti a chi lo possiede. È la stessa agenda, su scala più piccola, che proponiamo alle aziende con cui lavoriamo: prima di rincorrere il mercato sul piano salariale, vale la pena rendere visibile e credibile ciò che già si può offrire, cioè un percorso in cui il merito, non l'anzianità o la vicinanza, determini la crescita professionale. È una leva meno costosa del denaro, ma non per questo meno esigente: richiede coerenza, trasparenza e la volontà di applicarla anche quando scomoda.

‍Fonti

MAW, "La generazione che non arriva: Gen Z, mercato del lavoro italiano e il paradosso che le aziende non vogliono affrontare", maw.it/notizie

Cinzia Arena, "Per far rientrare i cervelli in fuga basterebbe pagarli il giusto", Avvenire, 8 settembre 2026 — dati Cnel, rapporto "Giovani Expat. Come farli tornare"

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In breve

• L'Italia ha oggi il livello di benessere lavorativo più alto degli ultimi dieci anni, ma anche uno dei tassi di stress lavorativo più alti d'Europa: benessere dichiarato e stress reale convivono.
• Le ferie da sole non garantiscono un rientro ricaricato: conta di più la qualità del distacco che la sua durata o il luogo in cui avviene.
• I 5 modi proposti in questo articolo non richiedono un viaggio: un rituale di distacco reale, una pratica minima di mindfulness, contenuti di decompressione, un micro-percorso formativo scelto per sé, un rientro pianificato.
• Sono pensati anche per chi, quest'estate, non può permettersi di partire.

C'è un dato che racconta meglio di altri il paradosso italiano dell'estate: il nostro Paese ha raggiunto il livello di benessere lavorativo più alto da un decennio a questa parte, e allo stesso tempo resta tra i Paesi europei con il tasso distress da lavoro più elevato, secondo solo a Grecia, Malta e Cipro. Stiamo bene e siamo stressati, nello stesso momento. È il motivo per cui "andare inferie" non è automaticamente sinonimo di "tornare ricaricati": il rientro dipende da come ci si distacca, non solo da dove e per quanto tempo.

Ed è anche per questo che consigli come "prenota un viaggio, disintossicati dallo smartphone, torna nuovo" spesso non funzionano: presuppongono un budget e un tempo che non tutti hanno. Ecco cinque modi più realistici — e più replicabili anche a settembre, non solo ad agosto.

1. Il distacco reale prima ancora del posto

Non è il luogo che genera il recupero, è l'assenza di notifiche di lavoro. Un weekend offline vissuto a casa propria, con la casella email e le chat aziendali davvero silenziate, produce più recupero energetico di una settimana al mare passata a controllare il telefono "giusto per un attimo". Se quest'estate non puoi permetterti di partire, questo è il punto da cui iniziare: il distacco si costruisce indipendentemente dal luogo.

2. Una pratica minima dimindfulness, non un corso

Non serve un ritiro di una settimana. Bastano 10 minuti al giorno di qualcosa che interrompa il flusso automatico dei pensieri da lavoro: respirazione guidata, journaling, una camminata senza telefono. La differenza rispetto alle vacanze è che una pratica minima si può ripetere anche a settembre, quando il distacco totale non è più possibile.

3. Contenuti di decompressione,scelti con cura

Podcast e libri possono essere un modo per restare in contatto con i propri temi di interesse senza il ritmo da performance del lavoro quotidiano. La chiave è scegliere contenuti che aprano prospettiva — narrazioni, storie, culture organizzative raccontate con un registro più lento — piuttosto che aggiornamenti compulsivi di settore, che finiscono per prolungare lo stress invece di interromperlo.

4. Un micro-percorso formativo scelto per curiosità, non per il CV

Un corso breve, scelto perché incuriosisce e non perché "serve per la carriera", riattiva la motivazione senza cadere nella logica della vacanza-come-produttività di cui si parla sempre più spesso: quella per cui anche il riposo deve dimostrare di essere stato ottimizzato, raccontato, valorizzato. Imparare qualcosa di nuovo per il solo gusto di farlo è, paradossalmente, uno dei modi più efficaci per restare motivati senza esaurirsi.

5. Un rientro pianificato, nonimmediatamente operativo

L'ultimo giorno di ferie non dovrebbe coincidere con il primo giorno di lavoro pieno. Un giorno cuscinetto, con l'agenda del rientro decisa in anticipo — cosa guardare per primo, cosa può aspettare — riduce l'ansia da inbox e permette di entrare nel ritmo lavorativo in modo graduale, invece che nel modo brusco che spesso vanifica il beneficio delle settimane precedenti.

Nessuno di questi cinque punti richiede un budget, una destinazione o settimane di assenza. Richiede solo l'onestà di ammettere che il vero indicatore di un'estate riuscita non è dove siamo stati, ma quanto siamo riusciti, anche solo per qualche giorno, a non essere reperibili con la testa oltre che con il corpo. Ed è un tema che vale la pena portare anche dentro le organizzazioni: un'azienda che si limita a concedere le ferie, senza mai interrogarsi su cosa succede a chi non può permettersele o su quanto davvero permette di scollegarsi a chi parte, sta trattando il riposo come un adempimento — non come una condizione per tornare, a settembre, con qualcosa da dare.

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In breve

• Il XXVRapporto annuale INPS, presentato il 9 luglio 2026 alla Camera dal presidente Gabriele Fava, fotografa un Paese che invecchia più velocemente di quanto riesca a rigenerarsi.
• L'Assegno Unico aumenta leggermente le nascite, ma solo in alcune fasce di reddito e territori, e riduce la probabilità che chi diventa genitore resti al lavoro.
• Gli strumenti che funzionano meglio non sono i trasferimenti monetari isolati, ma le infrastrutture: bonus asilo nido e lavoro da remoto, capace di ridurre fino all'87% la cosiddetta "child penalty".
• La vera domanda non è quanti soldi mettere sul tavolo, ma che tipo di ecosistema — lavorativo, organizzativo, territoriale — un Paese che invecchia sa costruire.

C'è una frase che ricorre ogni anno, a luglio, quando l'INPS presenta il suo Rapporto annuale: "l'occupazione è ai massimi storici". Ed è vero. Ma è anche una frase che rischia di anestetizzare il problema più urgente che l'Italia ha davanti: un Paese che lavora di più, ma fa sempre meno figli, invecchia più in fretta di quanto rigeneri la propria forza lavoro, e continua a rispondere a questo squilibrio strutturale con misure che, prese singolarmente, non bastano.

Il 9 luglio 2026, alla Sala della Regina di Montecitorio, il presidente dell'INPS Gabriele Fava ha presentato il XXV Rapporto annuale dell'Istituto, alla presenza della Ministra del Lavoro Marina Calderone. Al netto dei titoli sull'occupazione record, il capitolo più interessante per chi si occupa di lavoro e organizzazioni è quello dedicato alla valutazione delle politiche familiari: per la prima volta l'INPS mette a confronto, sugli stessi archivi contributivi, cosa funziona davvero nel contrasto alla denatalità — e cosa, pur costando molto, produce effetti collaterali.

Che cos'è, in cifre, l'inverno demografico italiano

Non è una metafora giornalistica. È un problema di sostenibilità del sistema. La spesa pensionistica italiana supera i 371 miliardi di euro l'anno, sostenuta da una base contributiva che invecchia: l'età media di accesso alla pensione è salita a 64,7 anni, mentre la fecondità resta ai minimi storici. Una parte crescente di questa base contributiva, peraltro, è oggi straniera: i lavoratori extra-UEsono cresciuti di oltre il 35% tra il 2019 e il 2025, al punto che oggi un lavoratore dipendente su sette non è nato in Italia. Il presidente Fava lo ha definito un dato "da leggere con serietà, al di fuori di contrapposizioni ideologiche": non è una questione identitaria, è una questione di tenuta del sistema.

Il punto è semplice: se la popolazione lavorativa non si rigenera e non si sostituisce a sufficienza, prima o poi il sistema di welfare che oggi la sostiene smette di reggere. Ed è qui che entra in gioco la domanda posta dal Rapporto: le misure che l'Italia sta mettendo in campo per contrastare la denatalità stanno davvero costruendo le condizioni per reggere l'inverno demografico, o si limitano a tamponarlo?

L'Assegno Unico: una misura utile, ma isolata

L'Assegno Unico e Universale ha raggiunto nel 2025 una copertura vicina al 95% delle famiglie con figli, per un trasferimento complessivo di circa 20 miliardi di euro l'anno. I dati INPS mostrano che la misura produce un effetto reale sulla natalità: la probabilità di avere un secondo figlio cresce di 0,5 punti percentuali passando dal secondo al terzo quintile Isee. Ma l'effetto non è uniforme: si concentra nelle famiglie di fascia di reddito intermedia ed è trainato soprattutto dai territori del Nord, dove salari più alti e servizi per l'infanzia più diffusi rendono la misura effettivamente utilizzabile.

C'è però un secondo effetto, meno raccontato: lo stesso trasferimento monetario, se resta isolato, riduce di circa 1,15 punti percentuali la probabilità che il genitore che si è preso cura del figlio resti occupato, con un impatto più marcato nelle fasi iniziali di carriera. Tradotto in termini organizzativi: dare risorse economiche alle famiglie senza accompagnarle con servizi e flessibilità reale rischia di spingere fuori dal mercato del lavoro proprio le persone che quel mercato del lavoro dovrebbe trattenere.

Cosa funziona davvero: infrastrutture, non trasferimenti

Il Rapporto individua due strumenti che, a differenza dell'Assegno Unico preso da solo, funzionano perché intervengono sulle condizioni strutturali e non solo sul reddito.

Il primo è il Bonus asilo nido, il cui utilizzo è passato dal 4% dei potenziali beneficiari nel 2017 a oltre il 35% nel 2025. È una crescita che l'INPS stesso invita a leggere fino in fondo: le famiglie con Isee più basso continuano a farne meno uso, non per scelta ma perché vivono in territori dove l'offerta di servizi per l'infanzia è più debole e il ritorno economico del lavoro più incerto. Anche qui, la misura da sola non basta: serve l'infrastruttura territoriale — gli asili, i servizi — perché lo strumento economico produca l'effetto per cui è stato pensato.

Il secondo è il lavoro da remoto, che il Rapporto indica come lo strumento più efficace tra quelli analizzati: riduce fino all'87% la cosiddetta "child penalty"— il rallentamento di carriera e reddito che segue la nascita di un figlio — e può aumentare le retribuzioni fino a 1.300 euro nell'anno successivo alla nascita. È associato anche a una maggiore probabilità di avere un figlio in più.

Il vero nodo: costruire un ecosistema, non sommare bonus

La sintesi più efficace è dello stesso presidente Fava: la denatalità non si contrasta con una misura sola, ma richiede un ecosistema fatto di lavoro stabile, salari adeguati, servizi all'infanzia, congedi, flessibilità, parità di genere, accessibilità digitale, prossimità territoriale e cultura della condivisione.

È una frase che, letta da chi si occupa di organizzazioni e non solo di politiche pubbliche, suona come un mandato preciso. Perché l'ecosistema di cui parla Fava non lo costruisce solo lo Stato con le sue misure: lo costruisce anche ogni azienda, ogni giorno, nelle scelte concrete su smart working, rientro dalla maternità o paternità, flessibilità oraria, cultura organizzativa. Un'azienda che comunica il "benessere dei suoi collaboratori" come valore, ma non struttura davvero condizioni di lavoro che permettano di restare occupati dopo un figlio, non sta rispondendo all'inverno demografico: lo sta solo raccontando.

Il tema, quindi, non riguarda soltanto chi fa le famiglie. Riguarda chi fa le organizzazioni — perché un Paese che invecchia ha bisogno di trattenere, non solo di attrarre, ogni persona che rappresenta forza lavoro. E questo si costruisce con l'infrastruttura reale, non con l'ennesimo bonus una tantum.

Nessuna delle misure analizzate dal Rapporto, presa da sola, risolve l'inverno demografico. Ma insieme disegnano un criterio semplice per distinguere chi lo sta affrontando davvero da chi si limita a dichiararlo: chi costruisce infrastruttura — servizi, flessibilità reale, condizioni di rientro — trattiene le persone; chi si affida al solo trasferimento economico, per quanto generoso, rischia di perderle. È un criterio che vale per lo Stato, ma vale altrettanto per ogni organizzazione che dovrà, nei prossimi anni, competere per una forza lavoro sempre più scarsa.

‍Fonte: XXVRapporto annuale INPS, presentato il 9 luglio 2026.

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