In breve: secondo un'indagine Cnel su 2500 giovani italiani under 34 espatriati, le opportunità di lavoro adeguate al profilo (88%) e la meritocrazia (79%) pesano nella scelta di un eventuale rientro in Italia, più degli incentivi economici (75%) e molto più di alloggi accessibili e servizi pubblici (63% e 62%). Per le aziende che non possono competere sul salario, costruire un percorso meritocratico credibile è la leva più efficace per attrarre la Gen Z.
Il paradosso della Generazione Z che le aziende faticano a leggere
Poche settimane fa, sul blog MAW, avevamo raccontato il paradosso di una Generazione Z che le aziende italiane faticano a comprendere prima ancora che ad attrarre: mentre la domanda di giovani professionisti cresce, l'offerta si assottiglia, e il tasso di mismatch tra ciò che le imprese cercano e ciò che i candidati under 30 sono disposti ad accettare non smette di allargarsi. Un dato, tra tutti, restituiva la portata del fenomeno: entro il prossimo decennio i lavoratori italiani tra i 20 e i 34 anni potrebbero ridursi di circa 3milioni, per un effetto puramente demografico che il mercato del lavoro sta iniziando solo ora a scontare.
Cosa dice il rapporto Cnel sui giovani italiani all'estero
Un'indagine pubblicata in questi giorni dal Cnel, condotta su 2500 giovani italiani under34 emigrati all'estero nell'ambito del rapporto "Giovani Expat. Comefarli tornare" (anticipato al Forum di Cernobbio), permette di leggere lo stesso fenomeno da un'angolatura complementare: quella di chi il Paese lo ha già lasciato, spesso subito dopo la laurea, e che oggi valuta se e a quali condizioni tornare. Il quadro che ne emerge, in sintesi:
- 441mila giovani persi dall'Italia, al netto deirientri, tra il 2011 e il 2024
- saldo negativo di 61mila persone nel solo 2024
- 93% di chi parte è laureato
- 58% lascia l'Italia subito dopo la laurea, senza avermai lavorato nel Paese
Cosa farebbe tornare i giovani italiani: i dati che contano davvero
È la parte propositiva dell'indagine, quella dedicata alle condizioni di un eventuale rientro, a offrire lo spunto più utile per chi, come noi, lavora ogni giorno per avvicinare le nuove generazioni al mercato del lavoro. Interrogati su quali fattori renderebbero conveniente tornare, gli intervistati indicano come rilevanti:
- 88% — opportunità di lavoro adeguate al proprio profilo
- 83% — un aumento consistente delle retribuzioni
- 79% — la meritocrazia
- 75% — incentivi economici al rientro
- 72% — conciliazione tra vita e lavoro
- 63% — alloggi accessibili
- 62% — efficienza dei servizi pubblici
Opportunità di crescita e merito, insieme, superano nettamente sia gli incentivi al rientro sia, soprattutto, gli ambiti di più diretta competenza pubblica: alloggi e servizi pesano meno, nella scelta dei giovani italiani, di un sistema che riconosca in modo credibile ciò che sanno fare.
La visione MAW: il merito prima del welfare
Il dato conferma, con la forza di un campione ampio e internazionale, quanto avevamo già osservato guardando i comportamenti dei giovani candidati sul territorio: non sono meno motivati di chi li ha preceduti, ma sono motivati da leve diverse, che le organizzazioni tradizionali faticano ancora a riconoscere come legittime. Tra queste, il riconoscimento credibile del merito e la possibilità di intravedere un percorso di crescita reale pesano quanto, se non più, di un pacchetto di welfare aziendale costruito secondo logiche pensate per generazioni precedenti.
Cosa possono fare le aziende che non competono sul salario
È qui che si gioca, a nostro avviso, la parte più utile di questa lettura per le aziende clienti che accompagniamo ogni giorno nella ricerca di giovani talenti. Non tutte le imprese del nostro territorio possono competere sul fronte salariale con i benchmark internazionali che i giovani italiani osservano una volta espatriati: è un vincolo strutturale, legato a settori, dimensioni e margini, che non si risolve con una comunicazione più efficace. Ciò che ogni azienda può invece costruire, indipendentemente dalla propria capacità retributiva, è un sistema meritocratico visibile e verificabile, in cui i criteri di avanzamento siano espliciti, coerenti nel tempo e realmente applicati: la condizione che, secondo il Cnel, i giovani italiani premiano quasi quanto lo stipendio, e più di qualunque intervento sul welfare.
Il presidente del Cnel, Renato Brunetta, ha parlato di un'agenda chiara che i nostri expat consegnano al Paese, in cui il talento non manca mai all'appello, ma va messo nelle condizioni di tornare convenienti a chi lo possiede. È la stessa agenda, su scala più piccola, che proponiamo alle aziende con cui lavoriamo: prima di rincorrere il mercato sul piano salariale, vale la pena rendere visibile e credibile ciò che già si può offrire, cioè un percorso in cui il merito, non l'anzianità o la vicinanza, determini la crescita professionale. È una leva meno costosa del denaro, ma non per questo meno esigente: richiede coerenza, trasparenza e la volontà di applicarla anche quando scomoda.
Fonti
MAW, "La generazione che non arriva: Gen Z, mercato del lavoro italiano e il paradosso che le aziende non vogliono affrontare", maw.it/notizie
Cinzia Arena, "Per far rientrare i cervelli in fuga basterebbe pagarli il giusto", Avvenire, 8 settembre 2026 — dati Cnel, rapporto "Giovani Expat. Come farli tornare"
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